Kündigungsstrategien der Arbeitgeber: Verdeckte Methoden im Umgang mit Mitarbeitenden

In Situationen, in denen Unternehmen sich von Mitarbeitenden trennen möchten, die entweder durch den gesetzlichen Kündigungsschutz oder durch andere rechtliche Hürden geschützt sind, greifen einige Arbeitgeber zu kreativen, oft als „Tricks“ bezeichneten Strategien, um den Kündigungsschutz zu umgehen oder eine freiwillige Trennung zu forcieren. Als Personalberater, der mit beiden Seiten vertraut ist, sehe ich häufig, wie diese Strategien eingesetzt werden. Hier sind die häufigsten Vorgehensweisen im Detail:

1. Verhaltensbedingte Kündigungen provozieren

Ein gängiger Ansatz, den Arbeitgeber nutzen, ist das sogenannte „Hinausekeln“ eines Mitarbeiters, indem man eine verhaltensbedingte Kündigung vorbereitet. Da das Weisungsrecht des Arbeitgebers weit gefasst ist, können Mitarbeitende Aufgaben zugewiesen bekommen, die sie ungern erledigen oder für die sie möglicherweise nicht qualifiziert sind. Diese Vorgehensweise wird häufig mit folgenden Maßnahmen kombiniert:

• Zuweisung ungeliebter Aufgaben: Der Mitarbeitende wird an Positionen versetzt, die nicht seinen Interessen oder Fähigkeiten entsprechen. Dabei geht es nicht darum, den Mitarbeitenden zu fördern, sondern Unzufriedenheit zu erzeugen.
• Ziel ist Unzufriedenheit: Wenn der Mitarbeiter an einem unbeliebten Posten arbeitet oder Aufgaben übernimmt, die ihm keinen Spaß machen, steigt die Wahrscheinlichkeit von Fehlern. Der Arbeitgeber kann dann systematisch die Qualität der Arbeit bemängeln.
• Ermahnungen und Abmahnungen: Bei wiederholten Fehlern oder schlechter Leistung können Arbeitgeber Verwarnungen oder Abmahnungen aussprechen. Diese sind wichtig, um später einen Kündigungsgrund zu haben. Abmahnungen werden dokumentiert und bilden eine Basis für spätere Kündigungen, die dann verhaltensbedingt gerechtfertigt sind.

2. Änderung der Arbeitsumgebung

Neben der Arbeitszuteilung greifen Arbeitgeber oft zu weiteren Maßnahmen, um das Arbeitsumfeld des Mitarbeiters möglichst unangenehm zu gestalten:

• Versetzung an unbeliebte Standorte oder Büros: Ein Mitarbeiter wird in ein unattraktives Büro versetzt, zum Beispiel ohne Fenster oder in eine Ecke des Betriebs, wo er isoliert von seinen Kolleginnen und Kollegen arbeitet. Das Ziel ist, dass der Mitarbeitende das Umfeld als so belastend empfindet, dass er selbst kündigt.
• Entzug von Privilegien: Privilegien, die der Mitarbeitende zuvor genossen hat, wie flexible Arbeitszeiten, Homeoffice oder die Nutzung von bestimmten Ressourcen, werden ihm entzogen. Dadurch sinkt die Arbeitszufriedenheit weiter.

3. Mobbing und soziale Isolation

Eine weitere Methode, die leider häufiger vorkommt als man denkt, ist die gezielte soziale Isolation:

• Trennung von Kolleginnen und Kollegen: Mitarbeitende werden von ihren vertrauten Teams entfernt und an neue Abteilungen oder in andere Arbeitsgruppen versetzt, mit denen sie bisher kaum oder gar nicht zusammengearbeitet haben. Der Mangel an sozialen Bindungen führt oft zu Einsamkeit und verstärktem Druck am Arbeitsplatz.
• Mobbing durch Vorgesetzte oder Kollegen: In einigen Fällen wird der Mitarbeitende subtil gemobbt, indem beispielsweise ständig Kritik geäußert wird oder ihm keine Unterstützung durch Kollegen gewährt wird. Mobbing kann in extremeren Fällen sogar juristisch verfolgt werden, ist jedoch oft schwer nachzuweisen.

4. Überwachung und Dokumentation

Ein weiteres Mittel, das Arbeitgeber einsetzen, ist die verstärkte Überwachung des Mitarbeitenden, um eventuelle Fehler zu finden:

• Kontrolle der Arbeitszeiten: Arbeitgeber prüfen genau, ob Arbeitszeiten korrekt erfasst wurden oder ob der Mitarbeitende in irgendeiner Form unregelmäßige Arbeitszeiten oder Pausen beansprucht hat, die nicht genehmigt sind. Unregelmäßigkeiten können dann als Kündigungsgrund verwendet werden.
• Dokumentation von kleinen Fehlern: Selbst kleine Verstöße, wie die ungenaue Angabe von Spesen oder das falsche Ausfüllen von Formularen, werden akribisch dokumentiert, um diese als Grundlage für Abmahnungen oder eine Kündigung zu nutzen.

5. Aufhebungsverträge und der „goldene Handschlag“

Wenn ein Arbeitgeber keine rechtlich durchsetzbare Kündigung aussprechen kann, ist eine häufige Strategie, Mitarbeitende zu einem Aufhebungsvertrag zu bewegen:

• Abfindung als Anreiz: Unternehmen bieten eine Abfindung – in Deutschland oft 15.000 bis 25.000 Euro – an, um den Mitarbeitenden zum freiwilligen Verlassen des Unternehmens zu bewegen. Dies wird als „goldener Handschlag“ bezeichnet. Dabei wird darauf spekuliert, dass der Mitarbeitende eine finanzielle Entschädigung vorzieht, anstatt einen langwierigen Rechtsstreit zu führen.
• Druck auf den Mitarbeitenden: Manchmal wird subtiler Druck aufgebaut, indem der Mitarbeitende mit den oben genannten Taktiken – unerwünschte Aufgaben, soziale Isolation, Abmahnungen – schrittweise in eine Ecke gedrängt wird. Irgendwann erscheint der Aufhebungsvertrag als die beste Lösung.

6. Schwachstellen im Sonderkündigungsschutz nutzen

Selbst sogenannte „unkündbare“ Mitarbeitende wie Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderte oder Schwangere können in bestimmten Fällen gekündigt werden:

• Sonderkündigungen bei Verstößen: Für diese Gruppen ist eine ordentliche Kündigung zwar meist ausgeschlossen, aber außerordentliche Kündigungen (also fristlose) sind bei schweren Verstößen durchaus möglich. Arbeitgeber versuchen daher, Verhaltensweisen zu dokumentieren, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen könnten, wie die Fälschung von Arbeitszeitnachweisen oder das Veruntreuen von Firmeneigentum.
• Provozieren von Fehlern: In manchen Fällen wird gezielt nach Fehlern gesucht, die der betroffene Mitarbeiter gemacht haben könnte. Bei Betriebsratsmitgliedern wird etwa überprüft, ob sie während ihrer Betriebsratstätigkeit betriebliche Pflichten vernachlässigen.

Fazit: Strategie oder Manipulation?

Die beschriebenen Methoden, die von Arbeitgebern genutzt werden, um sich von ungewollten Mitarbeitenden zu trennen, sind rechtlich umstritten. Während einige Ansätze im rechtlichen Rahmen bleiben, bewegen sich andere am Rande des Zulässigen und sind moralisch fragwürdig. Es ist wichtig, dass Mitarbeitende ihre Rechte kennen und im Zweifelsfall rechtlichen Rat einholen. Unternehmen sollten sich bewusst sein, dass solche Maßnahmen auch intern das Betriebsklima stark belasten und das Vertrauen der Belegschaft untergraben können.

Als Personalberater ist es mein Ziel, Unternehmen darin zu unterstützen, Konflikte fair und transparent zu lösen, und Mitarbeitenden den Weg in neue berufliche Chancen zu ebnen. Offene Kommunikation und eine langfristige Perspektive sind immer vorzuziehen gegenüber manipulativen Taktiken, die am Ende nur Verlierer zurücklassen.