„Herr Schlegel, der Markt ist wie leergefegt. Wir finden einfach niemanden, der zehn Jahre S/4HANA-Erfahrung hat, fließend Französisch spricht und für unser Gehaltsgefüge arbeitet.“
Diesen Satz höre ich fast täglich. Meine Antwort ist ungemütlich: Der Fachkräftemangel, den Sie beklagen, ist in vielen Fällen hausgemacht. Er ist das Ergebnis einer Wunschliste, die die Fachabteilung ohne Blick auf den realen Markt diktiert hat. Wir jagen Phantomen nach. Während HR und Fachbereich auf die 100-Prozent-Lösung warten, bleibt der Schreibtisch leer. Die Projekte verzögern sich, das Team brennt aus. Das ist kein Recruiting. Das ist das Warten auf ein Wunder.
Die Mär von der eierlegenden Wollmilchsau
Schauen wir uns die Realität im Mittelstand an. Gesucht wird ein IT-Leiter oder Senior Developer. Das Anforderungsprofil liest sich wie ein Best-of der letzten zwei Jahrzehnte Technologiegeschichte. Jedes Tool, das im Haus jemals angefasst wurde, muss der Neue perfekt beherrschen.
Die Wahrheit aus meinen Gesprächen: Wer alles kann, kommt nicht zu Ihnen.
Der Kandidat, der wirklich jedes Kästchen ankreuzt, sitzt entweder bei einem Tech-Giganten auf einem unbezahlbaren Gehaltspaket – oder er hat schlicht kein Interesse. Top-Talente suchen Entwicklung, nicht die exakte Kopie ihrer letzten fünf Jahre. Wenn jemand 100 Prozent der Anforderungen bereits erfüllt, ist der Job für ihn keine Herausforderung. Er wird nach 12 Monaten gehen, weil er sich langweilt. Unterforderung ist der größte Kündigungsgrund für High-Performer.
Warum 70 Prozent die neue Zielmarke sind
In unseren Suchmandaten steuern wir massiv gegen diese Perfektions-Falle. Mein Rat an Geschäftsführer: Suchen Sie jemanden, der 70 Prozent mitbringt. Die fehlenden 30 Prozent sind das Entwicklungspotenzial. Das ist der Klebstoff, der den Mitarbeiter an Ihr Unternehmen bindet.
Ein Beispiel aus der Praxis: Suchen wir einen SAP FI/CO-Berater, der zusätzlich tiefe Kenntnisse in RE-FX (Immobilienmanagement) braucht, ist der Pool sofort leer. Reduzieren wir die Anforderung auf „FI/CO-Experte mit Lust auf RE-FX“, habe ich nächste Woche drei Kandidaten im Interview.
Die Logik ist simpel:
Lieber heute jemanden einstellen, der in sechs Monaten bei 100 Prozent ist, als sechs Monate niemanden zu haben und dann immer noch zu suchen. Die Time-to-Hire in der IT liegt bei Spezialisten oft bei neun Monaten. Durch die Umstellung auf „Potential over Experience“ drücken wir diese Zeit in unseren Projekten oft auf unter drei Monate.
Der Preis der Starre: Was Sie die Wartezeit wirklich kostet
Was kostet das Beharren auf dem perfekten Profil? Eine unbesetzte Stelle im Bereich Software Engineering oder SAP-Beratung kostet Sie pro Tag bares Geld. Wir sprechen hier von der Cost-of-Vacancy. Ein unbesetzter Arbeitsplatz kostet ein Unternehmen im Schnitt das Zwei- bis Dreifache des monatlichen Bruttogehalts an Opportunitätskosten.
Wenn eine Stelle für einen Senior SAP Architect (Gehalt ca. 110.000 Euro) sechs Monate unbesetzt bleibt, verliert das Unternehmen nicht nur Zeit, sondern real etwa 150.000 bis 200.000 Euro an Wertschöpfung. Da ist das Honorar für einen Personalberater, der Ihnen einen 80-Prozent-Kandidaten liefert, der kleinste Posten in der Rechnung.
Drei Hebel, um sofort wieder besetzungsfähig zu werden
Wenn Sie heute eine offene Stelle haben, die seit mehr als drei Monaten nicht besetzt ist, prüfen Sie diese drei Punkte:
- Stoppen Sie die Wunschkonzert-Methodik: Unterscheiden Sie zwischen „Must-have“ und „Nice-to-have“. Alles, was man in drei Monaten lernen kann, gehört untersagt als KO-Kriterium.
- Beschleunigen Sie den Prozess: Wer für die erste Rückmeldung an einen Kandidaten zwei Wochen braucht, hat im aktuellen Markt schon verloren. Wir sehen, dass Top-Kandidaten nach acht Tagen vom Markt sind.
- Verkaufen Sie die Perspektive, nicht den Status Quo: Erzählen Sie dem Kandidaten, was er bei Ihnen lernen kann, statt nur abzufragen, was er schon weiß.
Der Markt ist nicht leer. Er ist nur nicht mehr so geduldig wie früher. Unternehmen, die das verstehen und ihre Profile an die Realität anpassen, besetzen ihre Stellen. Die anderen schimpfen weiter auf den Fachkräftemangel.
Haben Sie eine Vakanz, die sich seit Monaten zieht? Lassen Sie uns das Profil gemeinsam auf den Prüfstand stellen. Oft reicht ein kurzes Telefonat, um die Blockaden zu lösen.
FAQ: Häufige Fragen zu Anforderungsprofilen im Recruiting
Warum finde ich keine Bewerber trotz hoher Reichweite?
Meistens liegt es nicht an der Reichweite, sondern am Filter. Wenn Ihr Algorithmus oder Ihre HR-Abteilung Kandidaten ohne das exakte Toolset sofort aussortiert, sehen Sie die passenden Talente gar nicht erst. Passen Sie die Filter an die Realität an.
Sind 70% Qualifikation nicht ein Qualitätsrisiko?
Im Gegenteil. Ein Mitarbeiter, der noch wachsen kann, ist motivierter. Die Qualität sichern Sie über ein strukturiertes Onboarding und Mentoring. Das Risiko, die Stelle gar nicht zu besetzen, wiegt wirtschaftlich deutlich schwerer.
Wie verkaufe ich der Fachabteilung ein „weicheres“ Profil?
Rechnen Sie die Cost-of-Vacancy vor. Fragen Sie den Abteilungsleiter: „Wollen Sie weitere sechs Monate ohne Unterstützung arbeiten oder jemanden, den wir in acht Wochen so weit haben, dass er uns zu 80 Prozent entlastet?“ Die Antwort ist meistens eindeutig.
Wie erkenne ich Potential statt reiner Erfahrung?
In Interviews stellen wir bei Greifenberg gezielte Fragen zur Lernfähigkeit und Transferleistung. Wer in der Vergangenheit bewiesen hat, dass er sich schnell in neue SAP-Module oder Programmiersprachen einarbeitet, wird das auch bei Ihnen tun.